2010年下半年，媒体搜索最热的词汇之一就是CPI，企业关注是否增加用工成本，员工关心2011年薪资涨幅是否可以跑赢CPI。对此，中智薪酬咨询日前进行了专门的调查。

　　企业管理层根据通胀性质决定工资调幅

　　中智薪酬咨询顾问程文婷指出，从过去十年的数据来看，城市薪酬水平，属于平稳增长；但CPI的曲线却不同，从2000年至2010年，其间既有价格下行的轻微通缩，也有连续的温和上升，还有较快的上涨阶段，表现为上下比较大的波动。中智薪酬比较过去的10年CPI与工资增长的走势后认为，现在摆在企业高层管理者及人力资源管理者面前的重大课题便在于需要判断此次CPI增长属短期还是直接的通胀产物。

　　从货币政策来看，利率提高，这是一个实质性的转变；从另一个方面来看，中国的经济2010年并未持续走高，国内生产总值GDP从一季度增长 11$.$9%，到二季度的10$.$3%，三季度的9$.$6%，处于持续走低阶段，理论上是不应该调高利率的，但是通胀太厉害，导致不得不调，从这些数据中，一些经济学专家预测，中国已经进入了一个比较长的通胀时期，可能会持续2-3年的通胀时期。

　　去年外资综合平均调薪8$.$3%

　　根据上述图标，大家知道了企业对2010年薪酬调整的态度。那么，还有一个核心问题便在于调多少。中智薪酬最新的2010年上海地区各行业薪酬数据报告显示，上海外资综合的2010年调薪幅度平均值在8$.$3%，预计2011年的调薪幅度将有所上升，在8$.$8%，从行业调薪幅度来看2010年基本在8$.$3%-8$.$5%的水平，2011年与2010年相比，基本呈现上扬趋势。

　　企业调薪的两类方式：普调和基于岗位的调整

　　调薪主要分为两大类，一类是企业普调的方式，它表示，企业整体薪酬水平的上扬。第二类是基于岗位的薪酬调整，这类还分成两个小类：第一，企业内部人员晋升或换岗导致的薪酬变动；第二，对于外部市场的变动，人才的供给平衡打破，导致的高难度招聘岗位及高离职岗位，需要基于岗位进行薪酬水平的调整。

　　第一类普调的方式，是企业针对全员薪资水平进行上调，它对宏观市场情况及企业实际经营情况息息相关。 CPI上调，企业采用普调的方式是对全员的消费成本增长的一种补偿方式，但并不是唯一的方式。不过普调存在两个重大弊端，第一，企业成本直接大幅增长，并难以下调；第二，员工实际调薪后的额度，即实际调了多少钱，如果较低，并不具有竞争性。在这样一个还未明朗是否是持续通胀时期，中智薪酬建议企业可以通过增加CPI增长补贴的方式进行调控。当CPI增长在3%以上，显示处于通货膨胀时期，企业给出员工定额的一些补贴，这个补贴额度可以基于职位、基于层级而定；当CPI回落到正常水平，即小于3%时，即可取消这项特殊补贴。这样既可以控制成本持续增量，也可以着实应对CPI增长引起的员工生活成本压力。

　　第二类是基于职位的调整。当今年4月来临，企业调薪完成，员工若对于薪酬调整不满意，将出现离职高峰时期。企业如果做好年底人员晋升计划及职场生涯管理，将有助于企业有效留人。在调薪计划制定之际，进行全员薪酬水平对比定位，排除企业内部离职TOP10岗位进行重点调整。在企业建立相关体系的基础上，HR管理人员最好及时与员工沟通，引导个人职业生涯规划，从而让员工更多看到在企业内的成长空间，这对留人也至关重要。

　　企业制订调薪方案考虑的三个因素

　　第一，尊重企业历年调薪幅度。每家公司都有每年的薪资调薪的比例，在作薪酬调整时，需考虑到企业内部政策的一致性因素，鉴于此，在制定今年的调薪方案的时候，首先要将历年的平均调薪幅度加以统计和预估。

　　第二，2009年的金融危机，让企业HR学到了，在对人工成本进行增减时，需要考虑到的一个核心因素便是企业经营效益，因此，建议企业在制定调薪方案时，需将企业2010业绩完成情况纳入进来，设置一定的权重，对薪酬整体调幅加以调节。

　　第三，对比外部市场整体调薪幅度，看企业现有调薪幅度是否具有市场一定的竞争性。