出资培训与服务期约定的风险
PrintHR2015-01-27浏览量：1495
某知名跨国企业在三年前曾为校园招聘的应届毕业生量身定制培训项目。该项目要求培训生在接受两年培训后，必须为该企业工作三年，否则最多要赔偿30万元的“培训费”。
彭某2005年7月6日与某知名劳务派遣公司南京分公司签约，为期两年，外派到该跨国企业北京和上海的分公司；同年7月11日，也与该跨国企业签订培训协议。2007年6月30日，彭某与派遣公司劳动关系终止后，也不愿意再与该企业签订劳动合同。该企业于8月19日发出退工单和劳动手册，并于8月20日发出通知，要求彭嘉支付违约金30余万元。随后，该企业申请仲裁委仲裁。仲裁委认为，由于彭某是劳务派遣用工，用人单位不是该企业，彭某与该企业并非劳动关系，该企业不能对彭某设立违约金的资格，对其请求不予支持。
案例中该企业虽然与派遣员工签订了培训协议，约定了服务期，但当该派遣员工反悔拒绝履行义务时，该企业申请仲裁，却得不到仲裁的支持。这是由于该企业只是实际用工单位，而非法律上的用人单位，故无权与派遣员工约定服务期。
从法律的角度来分析，根据《劳动合同法》的相关规定，企业为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，才能与其签订培训协议约定服务期、违约金。劳务派遣单位无权与派遣员工签订培训协议约定服务期。那么是不是说用工单位就有权与派遣员工签订培训协议了呢？答案是否定的，因为订立培训协议的前提是双方当事人之间存在劳动关系，显然用工单位和派遣员工之间并不存在劳动关系，自然无权订立培训协议了。本案的最终结果也证明了这一点。用工单位为了公司的利益、促进公司发展而经常对员工进行培训也是理所应当的，这里培训的正常需求与服务期的无权约定之间的矛盾是急需化解的。
可见，劳务派遣用工模式还是存在较大法律风险的，劳务派遣的纠纷也层出不穷。
企业在享受劳务派遣带来的诸多方便、利益的同时，也必须面对一些其与生俱来的风险。劳务派遣的优势不必多说，无非就是“降低企业用工成本”、“非核心业务外包”等优势，这里着重谈一下劳务派遣的弊端。
选择不慎，风险大增一些个别劳务派遣单位运作不规范、不合法，如不缴或少缴社保，或变相的克扣员工工资等管理不当，以至于增加用工单位的用人风险。
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