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HR必学|培训好抓狂,怎样能做好?
PrintHR2016-06-16浏览量:3196

在人才流动率越来越高的今天,夸张的企业可以说是每周都有人员离职、入职。入职培训每周都在进行。HR在吐槽的工作繁忙的同时,有没有思考过,培训没做好,也是让员工流失率增大的原因之一?

 

入职培训,很多人说简单,照着PPT念一遍,将企业文化、考勤制度、人员架构等让员工记下来,偶尔考核一下即可。可是如果想要得到好的培训效果,让新员工对企业产生信赖,萌发努力工作的念头,那就复杂了。

 

那么,好的入职培训到底怎么做?

 

1做好员工需求分析

 

讲师在上面讲,员工在下面刷朋友圈。即使没有玩手机的,注意力估计也早就不在课堂上了。这是培训时很常见的情况。因为你没有关心过新员工到底想知道什么,只知道一味灌输文字。

 

所以你需要做调查。不是随便弄一个表格,而是站在员工的角度去认真设计。知道了新员工的需求后,再去设计入职培训的教程。建议:

 

(1)每个季度做一次新员工培训需求调研;

(2)时常了解同类企业的培训制度;

(3)经常看看其他企业的成功培训案例。

 

不同时段入职的新员工有不同的培训需求,但也存在一些大众类的关注点,那就是:

企业的现状?

企业的战略发展方向?

自己在企业之中担任什么角色?

自己需要付出哪些东西?

能够遇到哪些机会?

又能收获什么?

来不及做调研,盲目设计培训内容HR们可以参考。

 

2制定培训计划,各部门配合

 

市场环境在不断变化,员工心理也在不断变化,如果培训内容前篇一律,那它估计也起不了多大的效果了。大的集团都会特别重视入职培训,随时做调整,这不是没有道理的。中小型企业培训时没有那么那么强大的资源,就需要企业各部门的分工配合。

 

例如:

人力资源主管负责计划的安排,明确入职培训分工,协调组织入职培训方案以及协助分配新员工;

 

人力资源入职培训师了解新学员拟分配的岗位,有的放矢的调整员工入职培训内容,参与新员工的评估等;

 

基层主管主要负责做好新员工的咨询指导,了解公司用人制度,与入职培训者统一口径,避免“令出多门”增加新员工的困惑。

 

必要的时候向公司申请一些培训资金也是未尝不可的,千万不能因小失大!

 

3课程表达形式要生动、形象

 

做入职培训的都是培训专员(或人事专员),他们一般都是做的时间不长,没有专人指导,自己也知道问题很多,但不知道怎么解决?很多企业都存在这种现状。

 

做一个优质的PPT这是基本技能。如果你是一个把PPT当成word用的HR,那难怪新员工会身在曹营心在汉了。在没有压力的情况下,谁会望着满屏幕的字兢兢业业?不会做PPT的请自觉去阅读本次图文推送的第二条微信,汇博小鹿在此就不多说了。

 

要想调动员工积极性,培训中不能缺互动:

游戏、沙盘训练、小组讨论、一些公司的户外训练等等,让员工在感受到专业性的同时,也感受到趣味性。文末推荐3个培训最常用的破冰游戏,欢迎学习!

 

4企业文化如何讲?

 

说到企业文化想必HR们开始头疼:入职培训企业文化最不好讲,基本都是照本宣科,感觉没什么好价讲的,很枯燥乏味,一般都是很快的讲过去了。企业文化中的“愿景、使命、价值观”等等,就成为难啃的骨头。

 

首先你得收集资料:

(1)企业的发展历程,要尽可能了解其中的细节和故事,不然又成了照本宣科,没有趣味了。

 

(2)老板的是如何创业的? 多方面想办法了解的详细些,这就是企业的奋斗精神所在;

 

(3)采访公司的老员工,他们是如何在公司成长的?他们身上有很多值得学习的,是最能让新员工认真学习的案例。

 

 

这些材料就是企业文化。不过一定注意呈现方式,最好是用视频表达,或者图文结合。如果又是一长串字,呵呵,结果你懂的!老员工分享板块,如果真的做不出来视频,直接让他到现场分析也未尝不可!

 

5培训一定要有评估考核

 

一般来讲,经过有效培训,新员工都能逐渐地认可公司,并很快地进入工作角色。不过,在实践中,一些公司的新员工培训内容充实,形式多样,但效果却不尽如人意。问题出在哪里?主要原因是效果评估环节出了问题。

 

培训一定要考核,且有奖励机制

 

没有考核、没有奖励机制的培训,会使新员工没有学习压力,容易得过且过,甚至滥竽充数。例如,南京某路桥公司的做法比较好,他们会在试用期后让新员工进行自身评估,同时也让上下级对其进行评估和其沟通,使其明白自身能力的“短板”;同时成绩优异的会给予奖励,这大大调动了新人的积极性。

 

分阶段进行培训效果评估

 

不能等到培训最后,才知道培训的效果不理想。分段进行效果评估,不合格者还可以进行补充培训。一旦到最后才发现不合格,推倒重来也费时费力。

 

全面评估培训效果

 

可以从公司级培训、车间/公司业务培训、专业课、实习等几个维度(按照实际需要赋予不同的权重)进行评估。统计评估效果,及时改善培训方针。

 

培训常用的5分钟破冰游戏

 

游戏一:老师说

目的:引发注意力,使大家精神集中。

时间:5分钟

道具:无

步骤:

1、 全体站立时(如上课回教室时),宣布游戏规则:讲师口念“老师说1”时,请大家把手举起来;当“老师说2”时双手平放,当“老师说3”时双手与身体成45度。

 

2、 活动正式开始时,讲师念“1”、“2”、“3”时必须说“老师说1”、“老师说2”参加人员才可做动作,行进速度宜逐渐加快,出错的人请出列。

 

3、 老师说3个字,亦可改为我说。请出错的人给大家表演个节目。

 

游戏二:机动练习

目的:让学员感受到奖励与动机的关系,引发注意,导入课程目标。

时间:5分钟

道具:无

步骤:

1、 培训师说:“请大家举起右手”,保持一会儿后谢谢大家。提问学员“你们为什么举手” ?回答可能是“因为你要我们这么做”,或者“因为说了‘请’”。

 

2、 得到3至4个答案后,培训师说:“请大家站起来,并把椅子举起来”。绝大多数的情况下,没有人会采取行动。

 

3、 培训师继续说:“如果我告诉你们,在椅子下有钞票,你们会不会站起来并举起椅子看看”?绝大多数人仍然不会行动。

 

4、 于是,培训师说:“好吧,我告诉你们有几张椅子底下确实有钱的”(通常,2至3个学员会站起来,然后很快,所有人都会站起来)。于是有人找到了纸币,叫着“这里有一张”。

 

游戏三:雨点变奏曲

目的:活跃气氛,增强学员的注意力。

时间:5分钟

道具:无

步骤:

1、学员在培训师的指导下完成表现“小雨”、“中雨”、“大雨”和“暴雨”的动作:

“小雨”——手指相互敲击

“中雨”——两手轮拍大腿

“大雨”——大力鼓掌

“暴雨”——跺脚

 

2、培训师说:“现在开始下小雨,小雨渐渐变成中雨,中雨变成大雨,大雨变成暴风雨,暴风雨减弱成大雨,大雨变成中雨,又逐渐变成小雨……,最后雨过天晴”(可用于演讲和欢迎嘉宾等场合:“让我们以暴风骤雨的掌声迎接……”)

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