我来和大家说个令人“伤感”的故事吧。

根据过往的历史经验，十一期间很多小伙伴都会重新思考自己的职业生涯，内容主要是：这眼瞅着年终奖无望，工作又是无奈无力，领导今年又不给加薪升职，外面的好机会那么多，趁着十一假期，我来做个了断吧... ...

所以，十一假期后的那一周，往往会有离职的小高潮。

尽管我们HR绞尽脑汁，苦口婆心，废寝忘食，锲而不舍地完善各类招聘流程和渠道，精进各类招聘手段。

但依然改变不了另一个现状就是，新员工一个月内闪辞的比例已经从2013年的32.2%加剧到2015年的36.2%，相当于三位新员工入职，有一位新员工会在1个月内走掉。（以下数据内容来自《2016年企业人力资源现状调查》，HRGO调研制作）

我们刚刚认识了一张新面孔，刚想表示友好投入感情，人家就要离职了，这种事情不仅很伤士气而且还会给企业带来了不小的成本。

作为HR更是被伤害颇深，不仅要好心挽留调查原因，还要乖乖的继续去搜简历打电话去面试。

令人更伤心的数据来了，面试100个人，仅有7.3个人会留在企业半年以上，而这个数据相对很多流动率比较大的企业还算是比较理想的。

这些比率在千人以上的大企业还好说，到了千人以下的中小企业，新人来了就走，走了又来的这种事都已经快见怪不怪了。

01、

为什么新人总是说走就走？

马云说，员工离职是因为钱没到位，心受委屈了。

我们抛开这两大因素，还会发现新员工的离职背后还有这五大原因：

1.    企业内部环境比较复杂，要能兼顾工作绩效与人际关系，是件不容易的事。

2.   新员工当初草率或是仓促决定接受职务，到达岗位发现工作内容与状况，与自己的预期有明显落差，在能力或是信心度不足之下，选择离开。

3.    短时间内无法适应公司的企业文化与价值观，还有繁文缛节的作业程序，让新人退避三舍。

4.    欠缺好的主管或是资深员工带领，就只能自生自灭，看自己的造化与适应力了。

5.    人力资源部门未能依照公司的企业属性，建构适才、适所、适质的新人甄选流程。没能为企业找到合适的人才，造成新进人员不符合用人单位的需求，无法通过试用期考验。... ...

02、

除了升值加薪，常规的留人办法

企业常规的留人办法无外乎以下五点：

1.    对于职位要求与工作环境，能够具体说明、分点叙述，搭配以照片实境呈现，降低新人对工作预期的落差感。

2.    强化面试者履历表与面试审核，运用多元甄选工具的使用，如专业测验或是价值观测验，找到符合企业价值观与工作认知的新人。

3.    重新建构新人培训方案（Orientation Program），邀请高阶主管阐述经营理念与企业愿景，搭配组织功能、职场环境、公司制度与基础专业训练，让新人习得适应职场环境的基本能力。

4.    部门主管学习管理不同类型员工，要能以身作则、言行一致，愿意教导培育新人，才能获得员工的敬重。因此许多公司透过导师、学长学姊制（Mentor System）的导入，协助新人适应公司环境。 

5.   合理公正评价试用期，个性化福利设置，实施弹性工时制度等措施，都是留任新人有效的做法。

03、

除此之外，还有一些重要的建议

1、放弃完美主义

用人部门对这个岗位的期望往往是完美主义的，总是愿意相信公司外的人会比公司里的小伙伴优秀。

新员工离职率高，很大一部分原因就是由这种现象产生的。

2、放弃模糊主义

用人部门对人才的模糊定义，问题在于其实他们心里也不知道具体要什么样的人，一厢情愿的认为别人一定能懂他的期望，导致最后合适的人也会走掉。

3、不要乱画饼

很多新人应聘的时候，本身态度并不是特别坚决，所以拿定主意之后还是会临时变卦。

一旦发现员工心内有动摇，就实实在在地把可能会遇到的问题交代清楚，不要一味的画饼画饼画饼，实实在在的说明比画饼更为重要。