有一家50人左右的小印刷厂,老板交待HR辞退一位在公司干了20年的老员工,条件是赔偿他12+1个月的工资,员工不愿意走。
背景交待:在行业洗牌中,老板做出转型决定,需要解散原来的一个生产部门,而这个部门的负责人在公司服务了整整20年,他去年平均工资(含双薪+奖金)刚好超过当地社保平工资三倍。
为什么要辞退?做了20多年了,有问题的员工早就发现问题了。要辞退一定得有相当正当的理由吧?不然对于整个公司员工都是一种打击。
当然,还要看他是什么职位!在走与留之间,如果谈不妥,要嘛,调部门调岗。要嘛,把员工的严重问题都找出来,违反公司严重规章制度的。可以按制度处理。不然公司很被动。
20多年的老员工被辞退,真是没有人情味的企业,留下的员工该如何想这事?
现在一些中层管理员就是有一个不好的心态,反正在公司干了好几年了没功劳有苦劳,做工作应付式的,又不接受新的观念,
20多年的老员工,如果员工价值观有问题,那么这企业本身存在着很大的问题,要20年后才发现吗?所以这企业做得不地道了,群里老师们,这样的企业如果去上班了,那么真是悲了。
任何事情都要多角度思维,从感情上来讲,一个干了20多年的老员工被辞退确实缺乏人情。但反向思维,能让公司开除干了20年的工员所承担的压力和损失,我想公司肯定是反复慎重考虑的。这个老员工我觉得肯定是大有问题的。
这个问题双方都得换位思考,我是一个打工的但我认为企业和打工者不存在人情味,只有价值关系,有价值就有人情味!如果我是两者任一我的做法都不一样,第一:我是公司老板或管理层我认为员工不存在无功无错,没办法知道员工的价值是企业的问题;第二:我是这名员工如果公司开口了我会马上走,赔偿不能养活自己一辈子,人生靠努力是金子在哪儿都能发光!
既然有20年中高层管理经验,就算是部门解散我相信这个工厂任何部门管理工作他都能胜任,还是本来公司就不想要这个人就是找借口炒人?
我个人觉得生意也是要有人情的,理念不同还是其他,除了忠诚外其他都应该能协调比较不是两个月,两年……
企业发展在不同的阶段,需要的人才是不一样的
赔13个月的工资还不走,是金子到哪里都可以发光
还留那里有啥意思啊
要会想,如果想到是公司培养了自己20年,现在40岁正是事业高峰期,公司还赔钱给自己,这样想不是很感恩了!
都在一念之间,HR要引导员工向正确的方向去想
对自己有信心就拿补偿走人,没信心就服从公司安排(包括薪酬调整)
思想方式不一样,立场不一样,
如果我们作为那个公司的HR就只能站在老板的立场
没有对和错,只是站的立场不一样,就会有不一样的结果;企业发展在不同的阶段,需要的人才是不一样的;赔13个月的工资还不走,是金子到哪里都可以发光
还留那里有啥意思啊
20年,一个人有几个20年?
20岁来公司,现在40岁了
最好的青春都给公司了
公司就想着12+1就解决一个人的命运。。。。也是心寒呀
他出来后基本也完蛋
还有很多朋友想说点什么,欢迎留言
1.辞退法律: 可能符合辞退法律:《劳动合同法》第四十条(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生 重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
可能不允许辞退法律规定:《劳动合同法》第四十二条(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:
2.补偿律条:
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工
月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
劳动合同法第97条规定就是经济补偿分段计算法的依据,但经济补偿如何分段计算,实践中各地理解不一。但是,不管是怎么分段计算,超过社平工资三倍的,12年封顶针对的是2008年之后的工龄,而现在才是2016年,距离2008年也才9年时间,还达不到封顶的年份。
【举例1】
1995年1月1日入职,2016年12月22日,依据劳动合同法第40条第三项解除劳动合同,工资超过社平工资的三倍,那么,计算年限是:13+9=22(年),其中:1995年1月1日至2007年12月31日是13年,2008年1月1日至2016年12月22日是9年。
【举例2】
1995年1月1日入职,2026年12月22日,依据劳动合同法第40条第三项解除劳动合同,工资超过社平工资的三倍,那么,计算年限是:13+12=25(年),其中:1995年1月1日至2007年12月31日是13年,2008年1月1日至2026年12月22日是19年,但是,2008年后的工龄,最多只计算12年。
【总结】
很显然,20多年工龄的老员工,工资在社平工资三倍以上的,认为经济补偿金最多是12个月,是一种误读。
如果20多年的老员工距离法定退休年龄不足五年,用人单位是不允许辞职的。
【资深HR给的应对措施】
可以事前在劳动合同中约定好来,这样,实务中被支持的概率就很大。
“乙方不胜任工作的,甲方有权调岗乙方到__________岗位(或下一级别的工作岗位)上工作,乙方的月工资标准按________元执行(或按原工资标准下调15%执行),乙方应服从甲方的调岗安排,如不同意甲方的岗位调整,视为乙方严重违反公司规章制度,甲方有权解除劳动合同并不支付任何经济补偿。”
好了,我们这些准备工作都做好了,当员工不胜任工作时,我们就按照合同约定给他调低岗位并调低薪资。员工如果不接受,那辞退没商量,还是合法的,不用给经济补偿金。员工接受,肯定百般委屈,如果我们不想要的,那去协商一下,适当给一些经济补偿金,让员工走人,不少情况下,也是可以劝走一些人的。非要留下来的员工,好,那我们继续对员工进行考核,如果再次能证明不胜任工作的,那就再次调岗调薪,估计此时,员工就此处不留爷自有留爷处了。