随着时代的发展，知识和人才的竞争愈演愈烈，企业要想获得竞争优势，必须拥有一支高素质的员工队伍，通过管理和培训帮助企业“自造”需要的人才是很有必要，不仅有利于企业的经营管理和持续发展，也有利于员工职业生涯和潜能的开发，但是许多企业做了培训，员工技能提高了，最后却被竞争对手高薪挖走了，企业在员工身上的投入等于打水漂，给竞争对手做嫁衣。这种投资带来的培训后员工流失风险也让企业面临着两难的困境，究其原因，大概有四点：

1、选错了人。

在选择培训对象的时候，没有严格选拔，导致选拔了一些忠诚度不高、稳定性差的员工，这种类型的员工一般拒绝不了竞争对手的高薪诱惑。

2、培训不能很好落实，不能满足员工需求。

在培训内容和形式的设计上，因为跟员工的需求和职业规划不对口，员工想学习的东西学不到，企业想让员工学习的东西员工又不感兴趣，以至于员工在企业中无学习和晋升的空间，而萌生退意。

3、缺乏培训激励机制。

企业很重视培训，员工也在培训中学到很多东西，但员工能力提高后却没有得到更多回报，比如加薪、晋升、发展平台等，这是缺乏培训激励机制的缘故。在这种情况下，员工自然会有所失望，当有更大平台通过施展个人才能并得到相应回报的时候，相信有能力的人会选择跳槽。

4、离职的代价较小。

如果企业把培训当成福利不是义务，那么员工离职后的代价是很小的，通过跳槽反而得到的比失去的更多，明智的人当然会选择离职。有些培训企业完全可以跟员工签培训协议，有了经济和法律责任，员工离职就会更谨慎。

既然企业培训后员工流失的原因已经弄清楚了，那么接下来就是应该采取哪些措施避免培训后员工流失的问题，以下是八个方面的可行性措施供参考：

1、梳理好培训内容。

作为培训专员或是主管企业培训的HR，要梳理好现在所负责的全部培训内容，比如入职培训、岗位培训、技能培训、安全培训等。只有把现有培训内容梳理好，并且进行归纳分类，才能分清主次，把必须做的培训做好，不需要的培训砍掉，专项培训跟员工约定服务期并签培训协议，非专项培训则不需要跟员工约定服务期，福利性培训不需要花太多精力和时间，非福利性培训则需要重点跟进。

2、建立培训对象选拔机制。

培训对象的选拔很重要，这影响到培训后的员工流失问题。在选拔培训对象之前，先对员工进行分类，比如从工龄来分类，或者从培养潜质进行分类。不同员工的类型，关系到培训对象的选拔标准，一般在选拔上无外乎会考察六点：一是忠诚度，二是培养潜质，三是岗位贡献度，四是专业能力，五是职业素养，六是稳定性。在选拔人才上，有一个方向值得借鉴：有德有才的人破格使用，有德无才的人培养使用，无德有才的人限制使用，无德无才的人坚决不用。除了选拔标准，在选拔上应该一视同仁，不可戴着有色眼镜去选人，或者有所偏袒（靠工作能力和众人口碑说话），以避免培训对象选拔的随意性和不公正性。

3、 抓住员工培训的需求点。

作为培训专员或是主管企业培训的HR，一定要了解员工的培训需求点在哪，否则会导致员工想学习的东西学不到，企业想让员工学习的东西员工又不感兴趣，以至于员工在企业中无学习和晋升的空间，而萌生退意。如果企业为此承担了员工的培训费用，而且这个培训也属于专项培训范畴，HR就要跟员工签一份培训协议，并约定好服务期，规定违约的责任，这样做的目的是为了约束员工，给员工提高离职成本。

4、培训全程跟进。

培训全程跟进分为事前、事中、事后。事前HR要跟受训人员进行充分沟通；事中HR要跟受训人保持联系；事后HR要跟受训人员进行跟进。培训全程跟进的目的是很明显的，一方面是为了检验一下培训效果，为改进下一步培训工作提供参考，另一方面也是为了更好防止培训后的员工流失，避免培训后员工不受重视的尴尬局面。

5、建立培训激励机制。

员工培训后一方面不能接受的是不受重视，另一方面是无回报，这是导致培训后员工流失的最大原因，所以及时对员工培训后的成果进行激励是关键。员工接受培养，企业为此花了钱，员工为此投入了时间和精力，所以员工当然期望培训后能得到重用或者加薪。HR在培训工作中，除了做好培训工作之外，最重要还是培训后的考核及培训成果转化，对于达到预期培训效果的员工，应该给予奖励或激励，比如对其进行晋升、对其予以加薪、对其授予更有挑战性工作、对其安排在关键性岗位等。因为激励是对员工努力成果的肯定，所以才能最大程度上留住员工，避免培训后员工流失。

6、将忠诚度纳入企业文化。

企业培养一个人不容易，所以在员工入职后，就应该把忠诚度纳入企业文化中，让员工从内心深处认同企业文化，接受企业文化，让员工知道对于忠诚度高的员工，企业将从物质、精神和发展三个层面给予回报。榜样效应和事例说明最能打动人，HR在企业文化培训中可以让老员工通过现场现身说法的方式，去提高员工的忠诚度。优秀的企业文化和经营哲学是企业的灵魂，也是企业长盛不衰的秘诀，良好的企业文化可以凝聚人心，也可以提高士气，鼓舞斗志，让员工产生归属感和主人翁的意识，最大程度上调动员工的积极性和创造性，从而降低员工的流失率，也包括培训后员工的流失率。

7、给培训上“法律保险”。

在人才培养方面，企业给员工提供培训，尤其是专项培训，需要投入很多物力、财力和精力，目的是为了能培养为企业所用的人才，而且是长期可用之才，从而为企业创造经济效益。但如果员工培训回来后离职，被竞争对手挖走，企业在人才方面的投资等于打了水漂。根据我国《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应对按照约定向用人单位支付违约金。这一规定表明，企业为员工提供专项培训并为此支付培训费，HR可以跟员工签订培训协议，约定服务期，这样一来在服务期内员工是不能离职的，如果离职的话，员工要承担相应的违约责任。这等于给培训上了“法律保险”，保护了企业的合法权益。

8、给员工制定职业规划。

一般来说，员工入职后，企业应该为其制定职业规划，这样可以最大程度上留住人才。其实，职业规划跟培训可以结合起来效果更好，HR可以结合员工职业规划设计他们的培训内容和培训项目，让员工意识到培训对于他们来说是有益的，培训可以帮助他们讲培训所学的知识转化为工作能力，使其快速成长和成才，同时企业层面还应提供更大的发展空间，让员工能安安心心在企业里工作。

培训后之所以出现员工流失的问题，责任大部分是在于企业，因为企业没有把培训工作做细，没有把培训工作纳入到企业人才培养战略的高度加以重视。真正的培训应该贯穿人才选拔、制度设计、全程跟进、激励奖励、考核评估、职业规划、企业文化、法律保护全过程，八个环节每个环节应该环环相扣，一环接着一环，才能最大程度上发挥培训的经济效益。为了培训而培训的培训，是最肤浅的，也是对培训的误读，做好培训过程只是培训的事中环节，还有前期的人才选拔、制度设计、协议签订、职业规划及后期的激励奖励、企业文化、考核评估，只抓中间忽视两头，那是本末倒置，培训后员工流失的出现也在意料中的事情。