永远要记得，人招进来了，不是一劳永逸，而是刚刚开始。种下的小树苗，可能遇到大风大雨，作为主管，不是袖手旁观，而是要及时地扶他一把，撑他一下，遇到寒冬来了，你要帮他过冬。人才的培养与种树的过程大同小异。 

    试用期的考察是招聘工作的延续。面试一个人，要在短时间内找到他是否与公司或岗位匹配是非常困难的。试用期的设置，让求职者进入了一个实战的环境中，如果细心观察，就能进一步了解他与企业或岗位的匹配性。

1）理念上的错误

理念上的错误是指招人与选人的时候，面试官的想法及思路有问题。

①最常见的是俄罗斯套娃现象。

各级主管，要是永远只任用比自己水平差的人，最后公司就会沦为侏儒；要是敢于启用比自己水平高的人，公司就会成长为巨人！

②第二是找超人，要求完美，面面俱到。

2）心理上的错误

心理上的错误是指因为心理上的原因，导致面试出现问题。

“像我现象”“光环效应”“从众心理”“近因效应”“首因效应”“对比心理”

3）技术上的错误

提问时要多问行为，特别是过去的行为。

这些错误，大部分HR都犯过。

01、面试的3类误区

面试中常犯的错误归纳起来，主要有三种。

一种是理念上的错误，一种是心理上的错误，一种是技术上的错误。

02、4招，找到真正合适的人

所谓合适，就是求职者的动机与应聘职位的双向匹配度。

这个匹配是双向的：这个岗位或公司需要的，求职者能不能提供？求职者要的东西，公司及这个职位能否给他？

匹配度越高，员工就越适合这个岗位。

1）越熟悉业务，招的人越准 

岗位的需求

岗位的条件

经常说HR要熟悉业务，为什么？

就是搞清楚岗位的需求及能提供的条件。越熟悉，越透彻，越清楚要找什么样的人。

2）面试就像相亲，要透过现象看本质

美国著名心理学家麦克利兰提出了著名的素质冰山模型，就是将人员个体素质划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。

招聘人才时，不能仅局限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑。

面试，就像一场相亲，虽然大家谈是为了了解对方，但是，双方都会掩藏一些真实东西，所以就需要我们不断提高面试的水平。

3）不懂得折中，就无人可用

在现实的管理中，我们大多管理者不区分冰山上下，常常因为员工知识或技能的不足而让员工走人，其实这样做的主管是不负责、不称职的，对公司也是不利的。

因为人无完人，我们在选人的时候，往往是在做一个折中的决定。如果不折中的话，可能会无人可用。

对于冰山以上部分，我们可以折中，因为可以通过管理、培训来提升或改变他们。

对于冰山以下部分，则不能折中，因为冰山以下部分是我们很难去改变的。

4）试用期考察，是招聘工作的延续

有些时候，我们刚开始觉得这人蛮适合，可是慢慢地就不行了。进入到部门，听了这个一句、那个一言，最后就变得很大家差不多了。 

团队是人才生长的土壤，团队没有好的气氛，就没有生长的好气候，自然留不住人。

要培养一个人才非常不容易，主管相当于播种的农民。