我们常说：方向不对，努力白费，方向搞对，效率翻倍。

我们还说：没想清楚需要什么样的人，就随便招进来，那是对员工的青春不负责！

“人才市场都没有什么人”、“线上招聘更新简历的好少”、“约的人都不来，来的人都不行”等等。当然，叫唤招聘难的，仍然是中小企业；大企业除个别偏门的专业和岗位，基本都能完成招聘任务。

要做好一个招聘，我们在整个工作环节中；首先要知道的就是“谁是你要的人才”（注意！是你要的，最合适的，不是行业里的最好的）。

①、怎样才能精准知道谁是你要的人才呢？

这里有一个工具，叫做：“人才画像”。

讲通俗些，就是：你能够把这个人才的特征，像画家画人物像一样，描述出来。描述到什么程度最好呢？就是你描述的这个人，走在大街上，你一眼就能知道，这个就是你要的人。

②、如何开展“人才画像”？

⑴、人才画像的基础是岗位说明书

在需要什么样的人才这个环节：需要什么样的知识、技能、能力、经验等，岗位说明书可以规范；但这还不是人才画像，只是人才画像的基础。

⑵、人才画像的三个层次（不同的人分法不同）

做人才画像。由HR牵头，组织用人部门，形成一个小组来完成这个画像；最好是有直接管这个岗位的上级和公司已经有的同岗位的人员。

第一层，“看”，表象层：需要明确他的性别、年龄、身高、体重、体型、肤色、穿着打扮等。

第二层，“观察”，行为习惯层：有什么爱好、习惯什么样的交流方式、经常出现的地方（线上和线下）、喜欢采用什么方式获得信息、喜欢和什么样的人交流、等等。

第三层，“分析”，心理需求层：个人发展的需求、可能的痛点，等等。根据以上的信息，就可以基本清晰描述出该岗位需要的人才的真实状况。

有的老师讲人才画像，内容比较丰富；把岗位分析的一些内容都加进来。这个没有对错，是不同的视角和分类方法不同，只要可以解决问题就好。

这里要强调的是：岗位分析，强调的是事，然后需要什么人来做；专业化的描述，更多的是岗位说明书做的事情。人才画像，强调的是人，适合做什么事。更多的是生活化的，而非专业化的描述。