薪酬体系的设计是人力资源领域非常大的一个问题,对于新手HR来说更是一件难事。怎样设计一套科学合理的薪酬体系呢?
主要有以下几个步骤:
进行工作分析和工作评估
1、工作分析。
如果HR还没有撰写好职位描述(JD),那么可以先总结每个职位的工作职责,要求和资格,并于与用人部门的领导讨论他们部门的职位,查看行业中的常见的工作描述。
2、工作评估。
在高级领导层的帮助下确定每一个公司职位的相对价值。
然后根据相关标准(必要的知识和技能,所需的努力,职位级别以及对员工的影响)将每个职位与其他职位进行比较。
最后,根据比较结果,由高到低排序所有职位。最高一级的工资必定是企业能够支付的薪酬上限,同理最低一级的工资即为下限。
进行必要的薪酬调查
市场调查工作比较流程化,甚至比较需要进行多次。
下方为比较通用的市场薪酬调查流程图:
确定员工薪酬结构的形式
1、设置薪资等级
薪资等级是按照企业内部价值进行排序的。
我们可以认为总经理是第五级,总监是第四级,经理是第三级,技术人员是第二级,行政人员是第一级。
当然,每个公司的实际情况不同,实际上的等级设置远比此复杂的多,切勿照搬。
例如:客户支持专家和客户支持技术人员需要相同的技能和知识,并且具有相同的责任,则他们的等级可能属于同一级别。
在这种情况下,相同等级的职位应该拥有相近或相同的薪资报酬。
每个客户支持角色的薪水将介于相同的最低,中点和最高范围之间。
2、设置基准工资。
举例来说说,HR可以使用市场数据来确定薪级的薪资范围。
如果薪资等级包括三个不同的职位(例如,行政人员,部门经理和个人助理),则可以将这三个职位的薪水中点取平均值,以找到薪级范围内的中点值。
假设上海市中,所有行政的工资中位数是5000,所有部门经理的工资中位数是10000,所有个人助理的工资中位数是6500。那么,企业的基准工资就是(5500+10000+6500)/ 3 = 6000。
具体操作中,企业可以把6000作为基准,职位上升一级(或每涨薪一次),则上涨一定比例。
3、综合以上两步。
由基准工资,对照薪资等级,发放具体工资。
计划更新薪酬结构
随着市场条件的变化和失业率的波动,HR需要更新工资范围。每12到18个月修订一次薪酬结构。
另外,如果您发现某些员工薪水过高,则可以决定暂时不提升其薪资等级(比如6个月内固定在T2不动),直到由于市场变化而必须对其进行调整为止。
如果某些员工的工资被低薪,请计划在下一个绩效审查周期中提高他们的薪水,以便您将他们提高到薪资等级的正确位置。
如果绩效审查期相距太远,请考虑立即给这些员工加薪,以防止士气低落。