薪酬体系的设计是人力资源领域非常大的一个问题，对于新手HR来说更是一件难事。怎样设计一套科学合理的薪酬体系呢？

主要有以下几个步骤：

进行工作分析和工作评估

1、工作分析。

如果HR还没有撰写好职位描述（JD），那么可以先总结每个职位的工作职责，要求和资格，并于与用人部门的领导讨论他们部门的职位，查看行业中的常见的工作描述。

2、工作评估。

在高级领导层的帮助下确定每一个公司职位的相对价值。

然后根据相关标准（必要的知识和技能，所需的努力，职位级别以及对员工的影响）将每个职位与其他职位进行比较。

最后，根据比较结果，由高到低排序所有职位。最高一级的工资必定是企业能够支付的薪酬上限，同理最低一级的工资即为下限。

进行必要的薪酬调查

市场调查工作比较流程化，甚至比较需要进行多次。

下方为比较通用的市场薪酬调查流程图：

确定员工薪酬结构的形式

1、设置薪资等级

薪资等级是按照企业内部价值进行排序的。

我们可以认为总经理是第五级，总监是第四级，经理是第三级，技术人员是第二级，行政人员是第一级。

当然，每个公司的实际情况不同，实际上的等级设置远比此复杂的多，切勿照搬。

例如：客户支持专家和客户支持技术人员需要相同的技能和知识，并且具有相同的责任，则他们的等级可能属于同一级别。

在这种情况下，相同等级的职位应该拥有相近或相同的薪资报酬。

每个客户支持角色的薪水将介于相同的最低，中点和最高范围之间。

2、设置基准工资。

举例来说说，HR可以使用市场数据来确定薪级的薪资范围。

如果薪资等级包括三个不同的职位（例如，行政人员，部门经理和个人助理），则可以将这三个职位的薪水中点取平均值，以找到薪级范围内的中点值。

假设上海市中，所有行政的工资中位数是5000，所有部门经理的工资中位数是10000，所有个人助理的工资中位数是6500。那么，企业的基准工资就是（5500+10000+6500）/ 3 = 6000。

具体操作中，企业可以把6000作为基准，职位上升一级（或每涨薪一次），则上涨一定比例。

3、综合以上两步。

由基准工资，对照薪资等级，发放具体工资。

计划更新薪酬结构

随着市场条件的变化和失业率的波动，HR需要更新工资范围。每12到18个月修订一次薪酬结构。

另外，如果您发现某些员工薪水过高，则可以决定暂时不提升其薪资等级（比如6个月内固定在T2不动），直到由于市场变化而必须对其进行调整为止。

如果某些员工的工资被低薪，请计划在下一个绩效审查周期中提高他们的薪水，以便您将他们提高到薪资等级的正确位置。

如果绩效审查期相距太远，请考虑立即给这些员工加薪，以防止士气低落。