很多HR，每次谈到员工劳动关系，都会对其中一个特殊的员工群体感到十分头疼，那就是对于三期女员工的处理。特别是当下信息发展迅猛的互联网时代下，HR如果处理不好这类员工的问题，那么给企业带来的负面影响，将会是十分巨大的。
针对于三期女职工一些特殊的生理特征，我们国家的法律对三期女职工做了特殊的劳动保护。那么在实践中我们具体应该怎么样去管理三期女职工，以避免产生劳动纠纷呢？
1、三期女员工到底指的是哪三期？
三期：孕期、产期和哺乳期。
孕期法律中并未明确定义，一般作为医学概念来表述，指从末次月经的第一天开始，到分娩结束的期间；
产期严格来说，并非一段期间，而是对女职工预产期即分娩时间的表述；
哺乳期，依据《劳动法》第63条，一般认为是从婴儿出生至满一周岁期间。
产假：针对女职工的法定休息日，
1、女职工头胎早育育享受98天产假，其中产前可以休假15天；
2、二胎、晚婚晚育头胎188天；
3、难产，增加产假15天；
4、生育多胞胎，每多生育1个婴儿，增加产假15天；
5、怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；
6、怀孕满4个月流产的，享受42天产假；
产前检查 : 女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查（包括妊娠十二周内的初查），应算作劳动时间。
产前工间休息：怀孕七个月以上，每天工间休息一小时，不得安排夜班劳动。
授乳时间：婴儿一周岁内每天两次授乳时间，每次30分钟，也可合并使用。
2、遇到以三期为名义偷懒的员工怎么办？
有一些女员工发现自己怀孕了，开始不按照流程随意请假，也不和公司联系了，也不说自己是否还在企业工作，像这种情况该怎么处理呢？
1、按照《劳动法》第三十九条第二款严重违反规章制度来处理。但是要核实该员工的情况，确实是身体不舒服的可以区别对待。如果这个员工没啥事，就是在家待着，而且提供的是假的医院证明，可以按照劳动法处置。
2、以旷工来处理。有些员工会觉得我现在怀孕了，在三期期间，企业不能把我怎么样。前期请假了，请了2次觉得后期我也不用去上班了，也不用履行什么请假手续了。那公司都会在自己的规章制度中明确的表示：3天以上没有请假，会按旷工处理。
只要你有公示合法的制度，又有员工本人的签字确认，我们就可以运用这一条款。员工没有履行请假手续，严重违反了公司的规章制度，公司即可以与员工解除劳动关系。
3、如果员工并没有什么问题，正常履行了请假手续，前期可以用病假进行处理。
如果病假时间过长超过了医疗期怎么办？
一般员工是在怀孕4~5个月之后，会开始经常请病假。建议企业可以针对孕期的员工制定“产前休养假”等，规定在这期间的工资发放标准为原工资的x%。但是注意：税后工资不要低于当地的的最低工资标准。
也想提醒各位HR了解员工的真实情况，并及时的反映给老板做好员工与企业之间的疏导工作。因为有些员工确实为企业作出了贡献，不能一遇到三期女员工都给解除。这也是企业文化建设非常重要的一面。
3、三期期间工资怎么发？
关于三期女员工的工资问题，这也是很多HR经常犯难的点，我国的法律法规明确规定：用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资。这是一个大前提，对于很多其它企业降低女职工基本工资的情况，大家千万不要学，极其容易带来法律风险。
4、如何正确看待三期女员工？
三期女员工在每个企业都会遇到，HR不能把她拿出来特殊对待，要正确对待。但是也要防微杜渐，不能一个部门的大部分员工都怀孕不来上班，那公司就不能正常运转了，所以要在公司的人才梯队建设方面做很好的规划。比如年龄结构、性别比例等。
“三期”女职工管理是HR在工作中经常遇到的问题之一，由于法律对“三期”女职工的特殊保护规定，如果操作不慎就可能因为违反法律的强制性规定而导致无效，甚至在劳动争议案件败诉。
HR应该全面了解法律、法规以及各个地方对“三期”女职工管理规定和司法实践的通常做法，做好“三期”女职工管理，既要保护女职工享受“三期”权利，同时也要保护用人单位的合法权利，达到劳动者和用人单位双赢的结果。
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