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HR要给“人才画像”,才能招到对的人!

我们常说:方向不对,努力白费,方向搞对,效率翻倍。

我们还说:没想清楚需要什么样的人,就随便招进来,那是对员工的青春不负责!

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“人才市场都没有什么人”、“线上招聘更新简历的好少”、“约的人都不来,来的人都不行”等等。当然,叫唤招聘难的,仍然是中小企业;大企业除个别偏门的专业和岗位,基本都能完成招聘任务。

要做好一个招聘,我们在整个工作环节中;首先要知道的就是“谁是你要的人才”(注意!是你要的,最合适的,不是行业里的最好的)。


①、怎样才能精准知道谁是你要的人才呢?

这里有一个工具,叫做:“人才画像”。

讲通俗些,就是:你能够把这个人才的特征,像画家画人物像一样,描述出来。描述到什么程度最好呢?就是你描述的这个人,走在大街上,你一眼就能知道,这个就是你要的人。


②、如何开展“人才画像”?

⑴、人才画像的基础是岗位说明书

在需要什么样的人才这个环节:需要什么样的知识、技能、能力、经验等,岗位说明书可以规范;但这还不是人才画像,只是人才画像的基础。


⑵、人才画像的三个层次(不同的人分法不同)

做人才画像。由HR牵头,组织用人部门,形成一个小组来完成这个画像;最好是有直接管这个岗位的上级和公司已经有的同岗位的人员。

第一层,“看”,表象层:需要明确他的性别、年龄、身高、体重、体型、肤色、穿着打扮等。

第二层,“观察”,行为习惯层:有什么爱好、习惯什么样的交流方式、经常出现的地方(线上和线下)、喜欢采用什么方式获得信息、喜欢和什么样的人交流、等等。

第三层,“分析”,心理需求层:个人发展的需求、可能的痛点,等等。根据以上的信息,就可以基本清晰描述出该岗位需要的人才的真实状况。

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有的老师讲人才画像,内容比较丰富;把岗位分析的一些内容都加进来。这个没有对错,是不同的视角和分类方法不同,只要可以解决问题就好。

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这里要强调的是:岗位分析,强调的是事,然后需要什么人来做;专业化的描述,更多的是岗位说明书做的事情。人才画像,强调的是人,适合做什么事。更多的是生活化的,而非专业化的描述。


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